Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Увольнение по итогам аттестации

Звонок бесплатный по телефону 8 98 66! Это профессиональный сайт для бухгалтеров госучреждений. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, статьи доступны только зарегистрированным пользователям. Чтобы продолжить чтение, зарегистрируйтесь. Это бесплатно.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Самое слабое звено: увольняем по итогам аттестации

В кризис к нам все чаще стали обращаться работодатели, которые хотят уволить работников, не справляющихся с работой. Типичные случаи: работник, имеющий скромный и короткий опыт секретарской работы, во времена предыдущего генерального директора неожиданно стал заместителем гендиректора, или же директор по персоналу, имеющий весьма смутное представление об основах кадрового документооборота и принципах работы службы по персоналу, получает высокую зарплату фактически только за ежедневное посещение офиса.

Российский Трудовой кодекс содержит специальное основание для увольнения в подобных случаях — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации п.

При этом под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Однако на практике все оказывается гораздо сложнее. Основное препятствие — аттестация. Порядок аттестации законодательно урегулирован только в отношении некоторых работников и организаций например, для педагогов и государственных гражданских служащих. Остальным работодателям придется разрабатывать свои собственные внутренние документы, регулирующие порядок проведения аттестации, с которыми необходимо знакомить работников под расписку.

Аттестация может проводиться очно или заочно, планово или внепланово, с участием сторонних экспертов, предусматривать предварительный запрос документов от работников, а также должна содержать четкие критерии, на основании которых аттестационная комиссия будет принимать кадровые решения, в том числе об увольнении. Важно учитывать, что аттестация не должна проводиться только для одного конкретного работника, иначе скорее всего суд сочтет ее очевидной дискриминацией.

Кроме того, решение об увольнении будет выглядеть странно, если ранее работник никогда не имел дисциплинарных взысканий и иных нареканий, которые были бы формально зафиксированы, а также регулярно получал премии за эффективную работу. Столь же странно будет, если работодатель вдруг придет к выводу, что ему не подходит образование работника, который трудится на своей должности уже несколько лет и, следовательно, может сказать, что он имеет достаточный практический опыт.

Также работодатель может оступиться и на формальных аспектах процедуры аттестации, если работник сможет подтвердить, что были нарушены процедуры и сроки аттестации, а также не запрошены дополнительные документы, которые могли бы повлиять на решение аттестационной комиссии.

Кроме того, аттестация имеет определенные ограничения. В частности, по такому основанию нельзя уволить беременную женщину, женщину, воспитывающую ребенка до трех лет, некоторых иных работников. Если в компании имеется профсоюз, требуется выполнить значительное количество других формальностей. Увольняемому также необходимо предложить все имеющиеся вакансии — как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие.

Тем не менее аттестация работников не является совсем уж бесполезной процедурой. Она актуальна в случае сокращения численности персонала, потому что по ее результатам можно будет доказать в суде обоснованность выбора работников, которых наниматель хочет оставить на работе, а также определить, кому из кандидатов на сокращение в первую очередь нужно предложить вакантные должности.

Значение аттестации велико для организаций, имеющих профсоюз или вынужденных по иным причинам например, по требованию акционеров, государства и т. Второе препятствие — отсутствие судебной практики. Многие опытные менеджеры по кадрам и юристы опасаются увольнять людей из-за несоответствия занимаемой должности. Данная боязнь фактически мешает складываться судебной практике, а так как практики мало, трудно выявить заведомо убедительные для суда критерии.

И увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности является одним из самых непредсказуемых инструментов, во многом зависит от усмотрения суда, а значит, может закончиться восстановлением работника на службе. Поэтому работодатели ищут более проверенные альтернативы — например, по сокращению штата. Третье препятствие — отсутствие полностью равноценной альтернативы. Увольнение по сокращению штата не всегда подходит работодателю, поскольку означает закрытие должности работника, уволенного якобы по сокращению.

Иногда используется и увольнение из-за нарушений трудовой дисциплины, однако для этого может не хватить необходимых оснований, ведь часто желание расстаться с работником вызвано не конкретными нарушениями, а общим неудовлетворительным уровнем работы. Хорошей альтернативой увольнению по результатам аттестации является увольнение из-за неудовлетворительных результатов испытаний ч.

Здесь аттестация не требуется, главное, чтобы данному работнику можно было назначить испытание. Например, его нельзя назначать только что нанятым молодым специалистам. Работодатель также должен включить в трудовой договор условие об испытании в отношении большинства работников срок не может превышать трех месяцев и письменно уведомить работника об обязанностях, которые на него возлагаются. Затем нужно фиксировать факты невыполнения задач, а также соблюсти необходимые сроки и порядок увольнения.

Если же прозрение относительно квалификации работника приходит к работодателю по истечении испытательного срока, единственным вариантом является увольнение по соглашению сторон. Здесь основная дискуссия между нанимателем и сотрудником развернется о размере выходного пособия. Harvard Business Review. Как потратить. Справочник компаний. Автор — юрист PwC Legal. Новости СМИ2.

Могут ли уволить по результатам аттестации?

Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как несоответствие занимаемой должности. Часто руководители понимают под несоответствием занимаемой должности совсем не то, что подразумевает под этим закон. Если работник постоянно срывает задания, проявляет некомпетентность, руководителю кажется, что его профессиональная несостоятельность доказана и в особом подтверждении не нуждается.

В данной статье речь пойдет о том, как правильно провести процедуру по выявлению несоответствия работника занимаемой должности и грамотно уволить его без неблагоприятных юридических последствий для работодателя. Кроме того, приведен пример из судебной практики с интересными нюансами дела. В упомянутой статье содержится ряд частей с пунктами, среди которых п.

Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных специалистов. Важно понять, кто именно вам подходит, а кто — балласт. Один из инструментов — аттестация. Инструмент полезный.

Увольнение работников по результатам аттестации

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор с работником может быть расторгнут. Руководитель на основании решения аттестационной комиссии составляет приказ и знакомит с приказом сотрудника под подпись. В случае вывода о несоответствии сотрудника занимаемой должности, работодатель обязан предложить работнику иную постоянную работу, либо выдать уведомление об отсутствии работы, перевод на которую ему можно предложить. Проект приказа об увольнении работника по п. Профсоюз может согласиться с решением об увольнении, либо не согласиться с ним. Увольнение работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, является правом, а не обязанностью работодателя. Закон предъявляет к процедуре увольнения по данному основанию определенные требования общие и специальные. Законность процедуры аттестации, и правильность выводов аттестационной комиссии, может быть подтверждена:.

Как уволить сотрудника по итогам аттестации

В кризис к нам все чаще стали обращаться работодатели, которые хотят уволить работников, не справляющихся с работой. Типичные случаи: работник, имеющий скромный и короткий опыт секретарской работы, во времена предыдущего генерального директора неожиданно стал заместителем гендиректора, или же директор по персоналу, имеющий весьма смутное представление об основах кадрового документооборота и принципах работы службы по персоналу, получает высокую зарплату фактически только за ежедневное посещение офиса. Российский Трудовой кодекс содержит специальное основание для увольнения в подобных случаях — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации п. При этом под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Реквизиты решения: апелляционное определение Красноярского краевого суда от Обстоятельства дела.

Я согласен на обработку персональных данных. Аттестация — это важная часть рабочей системы предприятия. Без этой процедуры тяжело представить грамотное управление персоналом, ведь квалификация сотрудников растет неравномерно, а значит часть работников может перестать соответствовать требованиям к занимаемой должности. Если работодатель заинтересован в продолжении сотрудничества, то он направляет специалиста на курсы повышения квалификации, тренинги, переподготовку или иные программы профессионального развития, в противном случае — расторгает с работником трудовой договор.

Можно ли оспорить увольнение по итогам аттестации?

Если у работника недостаточная квалификация, то его можно уволить за несоответствие занимаемой должности по статье 81 Трудового кодекса. Провести аттестацию своих сотрудников может любая компания. Работодатель сам определяет периодичность и порядок ее проведения.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар для предпринимателей \

Причем лучше не прописывать в своем локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат условия для ваших сотрудников по сравнению с советским Положением. Вместе с тем существуют нормативные акты, регулирующие проведение аттестации в отношении определенных категорий работников. Например, при аттестации в вузах научно-педагогических работников надо придерживаться Положения о порядке проведения аттестации, утвержденного Минобрнаук и Приказ Минобрнауки от Если на вашу организацию распространяется какое-либо отраслевое положение об аттестации, вы должны учитывать его правила. Работников компании надо обязательно под роспись ознакомить с положением об аттестаци и ст.

Как уволить работника по итогам аттестации

.

По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или следует помнить: увольнение сотрудников не может являться целью аттестации. Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо.

.

Увольнение по итогам аттестации: как оспорить

.

.

.

.

.

.

Комментариев: 3
  1. Изольда

    Уже ни что не поможет,схемы воровства все изощрённее,а деньги нужно где то брать,вот и ДУМАют

  2. Геннадий

    Вот вам і Європа)))

  3. Артем

    Вот что действительно можно было бы ввести в УК это насильное вовлечение в съемки в порнографии (что связано с сексуальным рабством, с похищением людей или под угрозой.любой). Вот это да, а так ну что говорить.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2021 Юридическая консультация.